La réponse aux besoins principaux est le moteur de l’épanouissement et de la motivation des individus dans leur vie quotidienne. Mais quels sont les besoins et les attentes des collaborateurs fondamentaux ?
Principaux travaux de recherche sur la motivation, les besoins et les attentes des collaborateurs
Dans les années 1940, le psychologue Maslow établit une première pyramide des besoins. Après les besoins physiologiques et de sécurité, le besoin d’appartenance sociale est le troisième plus important.
L’étude des besoins fondamentaux continue dans les années 1990, lorsque l’économiste Manfred Max-Neef établit une taxinomie des besoins. Parmi les besoins fondamentaux listés, on retrouve la connaissance de soi, les interactions sociales, le sentiment d’appartenance. Le lien social est donc au cœur des besoins humains. La Grant Study d’Harvard, menée par Robert Waldinger, a prouvé que la qualité de la relation à soi et aux autres est même un besoin essentiel, voire la clé du bonheur. Cette découverte a été confirmée par la Rochester University, dans la théorie de l’autodétermination. Cette étude a identifié trois grands besoins primaires:
- L’autonomie : libre-arbitre, choix conscient, auto-détermination
- La compétence : développer ses capacités et grandir personnellement
- La proximité sociale : connexion aux autres, recevoir et donner du soutien
Derrière ce besoin démontré de lien social, se dessinent 4 besoins sous-jacents principaux :
- Se sentir en contrôle d’une situation,
- Se sentir reconnu pour ses compétences,
- Se sentir aimé/apprécié,
- Se sentir utile.
Chaque individu ressent ces besoins d’une manière plus ou moins forte en fonction de sa personnalité et de son caractère. Ces différents besoins se combinent à divers niveaux et peuvent évoluer grandement en fonction des situations. Au naturel ou sous tension, fort stress, un individu pourra avoir des besoins qui évoluent drastiquement.
Comment identifier ses besoins principaux ?
La démarche d’identification de ces différents besoins nécessite un accompagnement professionnel. Ainsi, pour savoir quels sont nos besoins, il faut d’abord apprendre à s’écouter.
Pour cela on peut suivre ces 5 étapes :
- Ecouter,
- Observer,
- Ressentir,
- Lâcher-prise,
- Être empathique
Ecouter ses besoins immédiats, ce qu’ils révèlent de nous. Écouter nos envies et repérer les situations qui nous procurent énergie, bien-être et apaisement.
Ensuite, vient la phase d’observation. Observer quelles sont nos sources d’énergie, nos réactions, nos postures. Ou encore, observer ce qui nous fait peur, douter.
Apprendre à lâcher prise, accepter les choses permet de mettre à profit la phase des ressentis. Afin d’identifier quels sont les besoins qui nous sont réellement essentiels, il faut savoir accepter les événements tels qu’ils surviennent et étudier notre réaction vis à vis d’eux.
Enfin, la dernière étape consiste à faire preuve d’empathie envers soi-même. Chacun doit accepter ses faiblesses, ses fragilités et ses erreurs pour pouvoir progresser dans le diagnostic de ses besoins.
L'autonomie, un chemin direct vers plus d'épanouissement
Parmi les besoins et les attentes des collaborateurs, une posture que cherche à obtenir tout manager qui souhaite travailler en synergie et de manière optimum. En 2017, le World Happiness Report a consacré un chapitre entier au bonheur au travail. Parmi les facteurs déterminants, les scientifiques ont identifié le besoin d’apprendre de nouvelles choses, celui pour l’employé de disposer d’un haut niveau d’autonomie individuelle et enfin celui d’avoir des tâches variées. Ils ont également démontré que le sentiment de bien-être était corrélé positivement au capital social, c’est-à-dire au soutien reçu par les collègues. Le diagnostic des besoins n’est donc pas seulement une affaire d’épanouissement personnel, mais bien un moyen d’augmenter le bien-être au travail des collaborateurs, et à terme leur performance.
Aligner les besoins individuels et collectifs dans l'entreprise
Une fois ces besoins identifiés, il convient de les aligner, c’est-à-dire de trouver une cohérence intérieure et extérieure permettant d’équilibrer ces besoins en continu. Sur le plan personnel, cet alignement est intérieur. Pour comprendre et répondre à ses différents besoins en tant qu’individu, il faut être authentique et sincère avec soi-même, et oser affirmer ce qui nous semble important. Ce travail de recentrage sur soi permet ensuite d’équilibrer nos besoins en les priorisant.
Sur le plan global, l’alignement doit permettre que les individus et le collectif répondent à leurs besoins personnels et communs. Chacun doit donc travailler à son alignement personnel, mais aussi à son alignement extérieur. Pour cela, la démarche de diagnostic personnelle doit être projetée vers les autres. L’individu doit aider les autres à comprendre et répondre à leurs propres besoins. Ensuite, le collectif peut prendre des initiatives constructives et participatives, permettant à chacun de répondre à ses besoins sans compromettre l’intégrité du groupe.
Le travail de diagnostic puis d’alignement de nos besoins humains n’est pas acquis. Il demande du courage et de l’audace à celui qui entame cette démarche, mais aussi requiert de l’individu qu’il se remette en question. Enfin, comme Rome ne s’est pas faite en un jour, avant de réussir à aligner ses besoins intérieurement et extérieurement, il faudra faire preuve de patience et de tolérance envers soi et les autres. Les dirigeants et managers ont un rôle clé dans l’engagement des individus au service de la performance de l’entreprise. Être humble et curieux sont pour eux deux pré-requis indispensables à une meilleure compréhension des besoins et attentes des collaborateurs en entreprise.
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